4.4. Внедрение инноваций

В контексте исследования этапа внедрения инноваций предусматривается анализ процессов их реального воплощения, а также включения в производственную, социальную, культурную и прочие сферы реальности. В теории реализации инноваций выделяются три конструкта [Klein et al., 1994; McAdam, 2005]:

• нормативная оценка;

• легитимизация;

• конфликт.

Ниже рассмотрим их более подробно.

4.4.1. Нормативная оценка

Нормативная оценка понимается как соотнесение внедряемых инноваций с нормами, стандартами, правилами и процедурами, имеющимися в среде, в которую они внедряются [Alvesson, Willmott, 1992]. Это соотнесение имеет достаточно сложную структуру и является многоуровневым и многоступенчатым процессом.

Нормативная оценка (или нормализация) может иногда вызывать конфликт в тех случаях, когда руководитель или лицо, принимающее решения, требует «дисциплины» от инноватора, т. е. когда генератору новых идей или менеджеру, активно их продвигающему, предлагается, с одной стороны, обеспечивать и поддерживать инновационный процесс, а с другой – руководствоваться теми нормами и процедурами, которые ему (инновационному процессу) в корне противоречат. Процессы нормализации инноваций зачастую протекают под влиянием или давлением извне. В этом случае мы имеем дело с экзогенной нормализацией [Bettenhausen, Murnighan, 1991; Gundry, Rousseau, 1994]. Примером может служить предстоящая аккредитация или проверка со стороны вышестоящих организаций. В этом случае может происходить навязывание норм и правил со стороны таких структур, что в зависимости от специфики и направления такого воздействия может оказывать на инновационный процесс как стимулирующее, так и угнетающее влияние. В некоторых случаях нормативная оценка может усиливать так называемую нормативную ориентацию и создавать «нормативно-ориентированную рабочую атмосферу», которая в корне противоречит инновационному климату [Etzioni, 1993]. На уровне деятельности отдельного субъекта нормативная оценка может вызывать склонность к нормативному поведению, которое поддерживается устоявшимися процедурами, инструкциями и соответствующими формами обучения [Alvesson, Deetz, 2002]. Нормативное поведение субъекта характеризуется следующими особенностями:

• избеганием риска;

• отсутствием познавательной и творческой инициативы;

• ориентацией на прошлый опыт;

• консерватизмом.

Исследования в этой области показали, что индивидуальная нормализация может быть усилена следующими микросоциальными факторами [Findlay et al., 2000; Westphal et al., 1997]:

• ролью в группе;

• социализацией;

• давлением коллег.

Нормативная оценка на индивидуальном уровне зачастую может приводить к внутриличностным конфликтам, которые в дальнейшем могут находить своё отражение в коррекции инновационного статуса субъекта.

Процесс нормализации может протекать по различным сценариям и схемам. Ниже мы рассмотрим некоторые из них.

Возвратная схема нормализации. Реализация такой схемы нормализации предполагает формирование и функционирование ряда последовательных этапов внедрения инновации, в рамках которых происходит постепенное воздействие на устаревшие нормы и правила вплоть до их разрушения или трансформации. Отличительной особенностью такой схемы является то, что первые попытки инновационных изменений наталкиваются на полное непонимание и поэтому оказываются безрезультатными (происходит возврат инновационного процесса к исходной точке). Возвратная схема состоит из трёх этапов.

На первом этапе волна инициативы по внедрению инноваций приводит к конфликтным ситуациям, связанным с её столкновением с устоявшимися нормами и правилами. В большинстве случаев на этом этапе указанные нормы и правила оказываются достаточно устойчивыми, чтобы выдержать напор инноваций: они не меняются, а инновационный процесс в этих условиях временно тормозится и затухает. Наиболее важным результатом этого этапа является то, что в столкновениях с инновационной инициативой первой волны проявляется относительность и зачастую бесперспективность устаревших процедур и норм. Возникающие конфликты при этом ставят вопрос о необходимости изменений.

На втором этапе возникновение инновационной инициативы может быть обусловлено возникающими проблемами, задержками в развитии или успехами конкурентов, через призму которых внедрение нововведений оказывается хорошим и эффективным решением возникших проблем. На этом этапе в большинстве случаев ищется компромисс между назревшими инновациями и устаревшими нормами и ценностями. Происходит коррекция этих норм, а также адаптация изначального плана нововведений к реальным условиям. В этом случае зачастую происходит прямое выхолащивание основной идеи, являющейся стержнем инновации. Но платой за это является существенное расшатывание изживших себя норм и правил.

На третьем этапе происходит кардинальный пересмотр процедур, правил и норм с тем, чтобы они целиком соответствовали целям наиболее эффективного внедрения инновации. В некоторых случаях создаются новые правила, которые ориентированы на полное содействие распространению и внедрению инноваций. Такие правила могут оказаться настолько прогрессивными, что стимулируют инициативу всех участников инновационного процесса. На этом этапе внедрение первых инновационных проектов протекает практически безо всякого труда.

Вполне возможно, что в рамках такой возвратной схемы нормализации могут появиться нормы и процедуры «второго уровня», которые определяют процесс трансформации и совершенствования базовых норм и правил. В таком случае мы сталкиваемся со второй, более совершенной, схемой нормализации в рамках инновационного процесса – волновой.

Волновая схема нормализации. В соответствии с волновой схемой внедренческого процесса каждый новый инновационный проект или поток инноваций приводит к частичной трансформации устоявшихся норм и процедур. Условием реализации указанной схемы является относительная гибкость мышления руководителей либо существование простых и легко работающих правил дополнения и совершенствования указанных норм. В этом случае система работает как самообучающаяся, и каждый новый инновационный проект в процессе своего осуществления неминуемо приводит к корректировке нормативной структуры системы.

Реализация такой схемы является индикатором достаточно высокого уровня инновационности системы или организации, так как в эту схему уже изначально включена заинтересованность и чувствительность системы к новым идеям, инновационным инициативам и проектам. Однако следует отметить, что в рамках реализации этой схемы также могут возникать многочисленные конфликты в процессе нормативной оценки инноваций, поскольку за редким исключением нормы, правила и процедуры обладают присущей им консервативностью. Подобных недостатков лишена поточная схема нормализации, в которой реализован принцип восприимчивости к инновациям.

Поточная схема нормализации. В рамках поточной схемы нормализации инновационного процесса нормы и процедуры в системе или организации ориентированы на поддержку инициатив по продуцированию и реализации новых идей. Ценой такой инновационной ориентированности является более слабая устойчивость системы. В большинстве случаев эта система является специализированной и выполняющей строго ограниченный ассортимент функций. В отличие от двух предыдущих схем нормализации эта схема достаточно трудно реализуема в реальном секторе, так как при всей её динамичности она не ориентирована на выполнение рутинных и алгоритмических действий, которые зачастую необходимы для выживания организации или системы. Более того, результаты функционирования такой схемы слабо предсказуемы и носят вероятностный характер. Описываемая схема нормализации может с успехом применяться в таких системах, которые служат примером для остальных, поставляют им интеллектуальный продукт, либо в силу соответствующих политических решений обладают практически неограниченным ресурсом. Примером могут служить многие государственные космические, военные и другие проекты. Одной из важных особенностей поточной схемы нормализации является постоянная «готовность» системы к появлению нестандартных идей и решений. Во многих случаях в такой системе сами нормы и процедуры постоянно стимулируют инновационную инициативу субъекта.

4.4.2. Легитимизация

Под легитимизацией понимается генерализованное осознание того, что те либо иные действия являются нужными, востребованными и соответствуют сформированной системе норм, ценностей и ожиданий [Suchman, 1995].

Большинство авторов, исследующих процессы легитимизации, рассматривают её не только как оценку степени соответствия инноваций уже установившейся системе норм, обязанностей и правил, но и как широкое обсуждение перспективности сохранения этой системы, а также её основных достоинств и недостатков. В рамках такого понимания она рассматривается как диалогический процесс, в котором принимают участие все заинтересованные стороны (как изнутри, так и извне системы). Каждый участник этого процесса может иметь свои собственные интересы, которые могут не совпадать с интересами других участников [Driscoll, Crom-bie, 2001; Massey, 2001].

Если процессы нормативной оценки подразумевают в первую очередь рациональное соотнесение новшеств с уже существующими нормами и правилами, а ненормативное поведение на этом этапе осуждается, то легитимизация связана с динамичным обменом мнениями с непредсказуемым результатом [Laurila, Lilja, 2002]. Таким образом, легитимизация может быть рассмотрена в значительной степени как возможность поиска путей согласования существующей системы с теми нововведениями, которые зачастую вступают в противоречие с основными принципами её функционирования. Научно-технический и социально-экономический прогресс во многих случаях реализуется в условиях «пошаговых» смен устаревших принципов, норм и правил новыми. То, что является инновацией сегодня, может стать нормой завтра. Этот принцип хорошо иллюстрируется процессом внедрения компьютерных технологий в самые разные сферы человеческой жизнедеятельности. Так, если ещё 15–20 лет назад компьютер в офисе коммерческой фирмы был редкостью, то в настоящее время практически все технологии ведения дел и коммуникации рассматривают его как необходимый атрибут большинства видов профессиональной деятельности. Исключение компьютера и связанных с ним информационных технологий из процесса функционирования любой организации хотя бы на короткое время мгновенно застопорит всю её деятельность.

Легитимизация наряду с нормализацией рассматриваются как части единого процесса, ориентированного на успешное внедрение инноваций. Вместе с тем эти две стадии могут во многих случаях быть рассмотрены как факторы, усиливающие напряжение в организационной среде, а также как источники конфликта в ней. Одной из причин конфликтов может служить изначальная чужеродность инновации по отношению к уже устоявшейся структуре организации, сообщества или среды.

Указанная проблема была и во многом остаётся актуальной для нашей страны. Во времена существования СССР советские учёные и инженеры предлагали многочисленные оригинальные идеи и решения насущных производственных и социальных проблем. Эти идеи зачастую оказывались чрезвычайно востребованными на Западе. Но на родине их реализация либо тормозилась, либо вовсе стопорилась. Причиной такого положения дел зачастую являлось то, что внедрение этих идей противоречило устоявшимся нормам, правилам и процедурам, которые хоть и являлись устаревшими и косными, но устраивали большинство. Руководители разных звеньев и уровней были больше всех заинтересованы в сохранении устоявшихся структур и технологий, так как именно они являлись символами, а иногда и источниками персонального карьерного и материального благополучия. Эта проблема во многом свойственна и российскому обществу, хотя появление частной собственности и возможности создавать и развивать свой собственный бизнес сформировало у большинства предпринимателей осознание полезности и необходимости нововведений.

В случае, если инновационный процесс тормозится из-за несоответствия норм и ценностей, доминирующих в системе, смыслу и целям внедряемой инновации, может быть сделана пауза либо осуществлена подготовительная работа как по переформулированию смысла инновации, так и по некоторой трансформации указанных норм и ценностей. Так, к примеру, внедрение в российское общество процедур информирования о правонарушениях сталкивается и вступает в конфликт с укоренившимися в нём представлениями о недопустимости «стукачества». В такой ситуации возникающее при внедрении инновации противоречие может быть нейтрализовано либо в результате долгой и масштабной разъяснительной работы, либо в контексте изменения формы и процедур такого информирования.

4.4.3. Факторы конфликтности при внедрении инноваций

В процессе внедрения инноваций могут возникать конфликты различных видов и на разных уровнях. При этом многие из них в конечном счёте могут приводить к успешному внедрению инноваций и благотворно влиять на процесс развития организации. Так, конфликт, вызванный проблемами в межличностных отношениях между начальником и подчинённым, может оказаться очень продолжительным и во многих своих аспектах деструктивным. Но в итоге при условии его сохранения в области отношений между ними именно этот конфликт может дать толчок разработке новой организационной схемы, регламентов и норм профессиональных отношений и проч.

Конфликты, возникающие в процессе внедрения инноваций, могут проявляться в нескольких формах:

• между субъектами;

• между группами;

• между организациями;

• как межуровневый конфликт (субъекта с группой или организацией и др.).

Специфика каждого из этих видов конфликтов определяет возможные пути их разрешения.

Масштаб конфликта может являться индикатором той степени «вызова» существующему положению вещей, который содержится в инновации [Brown, 1993]. Таким образом, во многих случаях, чем сильнее и выраженнее конфликт, тем более кардинальной может оказаться инновация, послужившая его причиной. В связи с вышесказанным сила и степень проявленности конфликта зачастую служит мерой кардинальности внедряемой инновации. Кроме этого, в некоторых случаях конфликт может служить индикатором успешности инновационного процесса. При этом возможна оценка как силы и выраженности конфликта, так и эффективности процедур его гашения или нейтрализации.

Конфликтогенность организационной среды во многом определяется тем, какие нормы и ценности доминируют в этой среде, насколько они гибки, а также каковы основные цели развития организации или системы.

Ниже мы перечислим основные параметры, влияющие на процессы формирования и развития конфликта, а также определяющие его силу и степень проявленности:

• неожиданность и степень новизны внедряемой инновации;

• структурные характеристики системы и основные цели её развития;

• продуманность и эффективность процедур внедрения инновации;

• субъективные факторы, определяющие стилистику взаимоотношений между участниками процесса внедрения инновации.

Рассмотрим ниже указанные параметры более подробно.

Неожиданность и степень новизны внедряемой инновации. Система или социальная среда во многих случаях оказываются совершенно не готовыми к восприятию инноваций. Причинами такой затруднённой восприимчивости могут являться следующие факторы:

• особенности отношения к инновациям со стороны субъектов инновационного процесса;

• отсутствие готовности системы к поглощению инноваций;

• сознательное противодействие со стороны субъектов инновационного процесса;

• недостаточно чёткое или размытое понимание смысла и целесообразности внедряемой инновации со стороны субъектов инновационного процесса.

Структурные характеристики системы и основные цели её развития. Система, в которой планируется реализация и внедрение инноваций, может обладать такой структурой, которая изначально не приспособлена для этого. К примеру, новые технологии убеждающего воздействия не могут в некоторых случаях оказаться эффективными в боевых подразделениях, где жёсткая дисциплина и авторитарный стиль руководства являются необходимыми для успешного выполнения возложенных на них функций.

Конфликт, возникающий в такой ситуации, может носить системный характер и отражать глубинные несоответствия между смыслом внедряемой инновации и функциональной ориентацией системы, где это внедрение осуществляется.

Продуманность процедур внедрения инновации. Процесс внедрения инноваций может оказаться не совсем хорошо продуманным или проходить не так, как это предполагалось изначально. В этом случае возможно возникновение негативного отношения к ним. В результате проявляющегося на этой почве конфликта успешное течение инновационного процесса может оказаться прерванным или прекратиться вовсе. Так, если в творческом коллективе инновации внедряются директивным путём, то может возникнуть противодействие им только потому, что сотрудников не устраивает сама форма их внедрения. В истории нетрудно найти большое число примеров, когда прогрессивные нововведения оказывались неудачными и незавершёнными только по этой причине.

Другой причиной возникновения конфликтов и помех на пути внедрения инноваций может оказаться необоснованное ущемление интересов сторон, которого при должном продумывании и планировании инновации можно было бы избежать. Так, внедрение инновации может приводить к увольнению сотрудников, снижению их зарплат либо такому перераспределению обязанностей или нагрузки, которые являются неудобными и невыгодными большинству из них. Сопротивление, возникающее в связи с этим, может создавать помехи на пути инновационного развития.

Субъективные факторы. В процессе внедрения инноваций на его участников влияют те же факторы, что и в любой совместной деятельности. Мы можем выделить ряд таких факторов, влияние которых на инновационный процесс, на наш взгляд, является наибольшим:

• симпатии и антипатии участников процесса внедрения инноваций;

• особенности лидерской позиции руководителей;

• субъективные предрассудки участников относительно инноваций, влияющие как на взаимоотношения между ними, так и на течение инновационного процесса;

• особенности характеров и стилей профессиональной деятельности.

Значительная доля конфликтов, возникающих в процессе внедрения инноваций, носит межличностный характер. Поэтому в нейтрализации таких конфликтов могут быть с наибольшей эффективностью использованы возможности психотерапии и психологического консультирования. Зачастую снятие напряжённости между отдельными сотрудниками или целыми подразделениями приводит к резкому повышению эффективности внедрения инноваций.

Проблемы в межличностных отношениях в контексте инновационного процесса могут быть первичными или вторичными. Первичные конфликты основываются исключительно на особенностях отношения индивидов друг к другу. Они существуют и могут развиваться вне контекста внедрения инноваций. Примером может служить межличностный конфликт между двумя субъектами, который проявляется в их профессиональных взаимоотношениях. Поэтому независимо от оценки каждым из них нужности инноваций и эффективности процесса их внедрения этот процесс может сталкиваться с существенными трудностями. Они могут «ставить палки в колёса» друг другу, а также намеренно создавать негативный образ вокруг результатов работы друг друга.

Причиной для возникновения вторичных конфликтов служит сам инновационный процесс. Поэтому любые изменения параметров этого процесса могут приводить к существенным изменениям в системе взаимоотношений между его участниками. Так, если конфликт вызван ощутимыми материальными потерями для одного из сотрудников, и этот конфликт постепенно расширяется и переходит в межличностную сферу, то прекрасным способом его нейтрализации может явиться выплачивание компенсации такому сотруднику либо иные формы материального или морального поощрения. В этом случае негативные последствия внедрения инноваций будут скомпенсированы, а указанный сотрудник может быть дополнительно мотивирован на качественную работу по внедрению инноваций. В связи с вышесказанным следует отметить роль систем мотивации и стимулирования в повышении эффективности процесса внедрения инноваций.

4.4.4. Стратегии стимулирования

Действия, направленные на стимулирование участников процесса внедрения инноваций, могут оказать существенное влияние на его успешность. Можно выделить три основных подхода к стимулированию и поощрению участников инновационного процесса:

• опережающий;

• целевой;

• компенсационный.

Опережающее стимулирование предполагает заблаговременное предоставление субъектам процесса внедрения инноваций материальных благ, которое способствует формированию положительного образа грядущих инновационных изменений. Фактически речь идёт о психологической и материальной подготовке сотрудников к тем изменениями (как позитивным, так, возможно, и негативным), которые должны в скором времени произойти. Кроме подготовки к реализации инновационных проектов в рамках этого подхода оптимизируется психологический микроклимат, что и вне привязки к инновационному процессу имеет положительный эффект в деятельности организации или фирмы. В этом случае необходимость перестройки профессиональной деятельности сотрудников, связанной с инновациями, будет встречена с большим пониманием и толерантностью. Реализация такого подхода требует больших по сравнению с другими подходами изначальных затрат. Но эти затраты могут быть с лихвой компенсированы на последующих этапах в результате снижения рисков возникновения конфликтов или уменьшением их интенсивности. Кроме этого, такой подход позволяет своевременно подготовиться к неожиданным негативным обстоятельствам, которые возникают в процессе формирования положительного образа предполагаемых инноваций.

Целевое стимулирование ориентировано на реализацию конкретного проекта по внедрению инноваций. В рамках этого проекта и осуществляется поощрение сотрудников. В отличие от предыдущего подхода заблаговременно и специально положительный образ инноваций не формируется. Сотрудники стимулируются для того, чтобы избежать возможных проблем в процессе внедрения инноваций.

Компенсационный подход к стимулированию подразумевает такие выплаты (или иные виды компенсаций) участникам процесса внедрения инноваций, которые могут покрыть издержки, вызванные результатами указанного процесса. Реализация компенсационного подхода может и не решить возникшие проблемы, основанные на обидах и конфликтах, которые возникают на основе ущемления чьих-либо интересов. Кроме этого, если при реализации внедренческого этапа инновационного процесса в системе сформировался негативный образ инноваций, то в результате таких компенсационных выплат и поощрений он может и не улучшиться. Достоинство такого подхода в том, что он является низкозатратным, поскольку необходимость осуществлять любые выплаты и компенсации возникает лишь после полного проявления причин для этого. Но в контексте стратегического развития организации либо в рамках широкомасштабного, долговременного и многоступенчатого инновационного процесса такой подход может оказаться недостаточно эффективным.